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薪酬设计中常见的15个问题及解决方法

  【导读】小编整理人力资源资料时,发现有篇文章是《薪酬设计中常见的15个问题及解决方法》,感觉文中没有涉及很多大道理,都是薪酬设计中经常会碰到的小问题,很接地气,因此分享出来,希望能对大家的工作有所帮助。

薪酬设计中常见的15个问题及解决方法

  1、公司的薪酬结构中有哪些项目是能在工资条中显示的?

  基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+提成+奖金+保险+公积金等,都可以显示。

  2、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?

  工人的绩效工资分两种,一种是工时制,一种计件制,工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理,计件制虽然类似销售岗位,但建议工人的绩效工资比例不要超过50%。

  3、薪酬等级之间的差距应该设多少比较合理?

  在薪酬设计过程中,通过岗位价值评估,分出层级,确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间,12%为中间水平。

  4、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?

  一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的,企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加,可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资,员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资!不能让员工觉得推行绩效工资和绩效考核,就是在克扣员工工资。

  5、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?

  要么给钱,要么给爱……钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀,薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱,两个都要有,两手都要抓!

  6、老员工抱怨工资比不上新员工怎么办?

  建议如下:

  ①健全公司的薪酬体系;

  ②明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核;

  ③每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;

  ④新员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行。除非新员工是公司急需的优秀人才!

  7、销售人员的薪资比例如何设计比较好?

  这个话题细分起来可以说很多,因为销售人员的岗位不同,比例是有所区别的。比如销售总监和普通的销售员比例就不能是一样的。总的原则来说,普通销售人员工作固定比例较少(30%),提成比例较高(70%),销售总监的提成比例就不能设的这么高。

  8、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?

  按照营销类、职能类、技术类来划分,比例分别为60%左右,40%左右,20%左右,另可结合公司的实际情况设置!

  9、薪酬设计上要注意哪些误区呢?

  ①同岗同酬:这个误区尤其要注意,相同岗位也要有级别区分,但级别不宜过多;

  ②薪酬无上限:完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;

  ③无止损线:纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。

  10、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?

  薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配,员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

  11、做薪酬调查的时候效果并不好,怎么办?

  薪酬调查的结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。

  12、对创业型公司来说,加薪的幅度以及频率该如何控制?

  创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小企业薪酬水平的,调薪的是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励和刺激,甚至股权、期权激励均可。

  13、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?

  就目前来讲薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%,因为每年物价上涨大概的5%左右,一般10%是比较合理的,超过12—15%以上,都是比较具有吸引力的。

  14、如何将岗位评估结果跟薪酬很好的结合呢?

  岗位评估是做好薪酬设计的一个步骤,换句话说,如果岗位评估不准确,那整个薪酬体系就没有意义,并且不能执行;建议采用点值法,从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

  15、在做年度人工成本预算时需要哪些是重点数据?

  ①结合公司年度战略规划做预算

  ②薪酬调查数据;

  ③企业当前薪酬数据及浮动数据。

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