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HR如何做好财务部员工绩效考核

  一、 为什么要做绩效考核

  基本管理:最基本的保证,上班给基本工资,建立秩序。

  绩效管理:基于岗位不同,给公司创造不同的价值,给的相应的奖励,调动潜能,为了实现更高的目标。

  二、财务部门的绩效管理怎么做

  公司的绩效(如果公司本身就没有,在财务部就很难实现,都是在公司有的前提下,部门才会搞绩效管理);

  部门的绩效(为了完成公司绩效,部门的重点任务是什么,有哪些配套措施,衡量的结果是什么,部门的绩效一定为了实现公司的业绩为前提的);

  个人的绩效(部门绩效+个人目标,为了完成部门绩效,个人的重点任务是什么,有哪些配套措施,可以衡量的结果是什么)。

  三、财务部绩效管理的完整系统

  1. 经理为每个岗位设立业绩重点及衡量标准;

  2. 经理与每个员工沟通绩效重点与衡量标准,并探讨实现目标的方式和可能;

  3. 经理经常对员工目标、任务完成情况进行评估和辅导,协助其达成目标;

  4. 经理对下属绩效完成情况进行打分、评价、兑现奖励;

  5. 经理与员工针对之前的问题总结经验、教训、剔除改进措施和下一步措施;

  经理的责任就是对下属负责,对下属的工作负责,对下属的问题承担责任,所以经理的职责就是协助和帮助下属达成业绩目标。

  四、财务部绩效考核的前提

  目标与任务

  财务部得有清晰的任务、目标、岗位职责、如果不清楚就不知道给别人什么任务,财务部的目标是公司大目标的分解,为了实现公司的目标,财务部应该做哪些努力,那么为了实现这些目标,财务部每个人员应该做些什么,才能完成部门目标和任务,才能帮助公司完成最终的目标任务,达成业绩。

  基础管理工作

  1. 组织架构必须是清晰的,员工知道在哪个方向来帮你;

  2. 岗位职责:每一个岗位要干什么,基本工作是什么,什么样是干的好,什么样是干的不好,主要方向是什么都要在岗位职责中描述清楚。

  五、绩效考核指标

  财务经理绩效考核指标

  绩效指标跟岗位职责没有一点关系,没有绩效指标,岗位职责也要必须去执行和完成,要完成的绩效指标全是公司的重点任务,分配给财务经理需要重点帮助公司来完成的。

  主管会计绩效考核指标

  例子:

 

HR如何做好财务部员工绩效考核

 

  订指标一定要跟当年干的重点任务相联系。

  销售会计绩效考核指标

  例子:

 

HR如何做好财务部员工绩效考核

 

  六、绩效管理沟通

  财务绩效管理沟通

  1. 今年的业绩先做评价,哪个做的好,哪个做的不好,今年的工作能够打多少分,哪些应该继续保持,哪些应该改正;

  2. 设明年的指标;

  3. 设这些指标本人是否同意;

  4. 员工还有哪些想法,沟通。

  绩效沟通方式

 

HR如何做好财务部员工绩效考核

 

  误区1:评价业绩=评价员工

  关注业绩,不是人品,为共同的目标

  误区2:绩效考核=奖勤罚懒

  1)薪酬体系:收入=固定收入(基本工资)+风险收入(绩效奖金);

  2)管理体系:管理=岗位职责(标准、效率)+激励(动力、目标),基本管理+目标管理;

  3)绩效考核不能代替基本管理。

  误区3:绩效奖金=激励机制

  如果没有一个良好的薪酬体系,绩效考核不会真正发挥作用,只会沦为一种对现存薪酬制度缺陷的一种弥补措施,根本达不到激励的作用。

  误区4:考核指标=量化指标

  打分:可以直接计算百分比;

  打分:也可以直接给出A/B/C;

  沟通:直接给出领导的态度;

  但是过分量化指标的强调是对考核和绩效管理的无知导致的。

  七、总结:财务部绩效考核目标的原则

  1. 上级绩效+本级目标+本人目标,上级考核下级,部门经理考核部门员工,否则,如果要主管考核下属,需要授权和辅导;

  2. 绩效目标不是岗位职责的工作标准;

  3. 绩效目标不是基本管理手段,不能用绩效考核方式来取代常规管理,绩效考核不能关注于岗位职责的履行;

  4. 绩效考核的逻辑是设目标,达到目标奖励,每个子目标都是延伸于它的上一级目标;

  5. 绩效考核不是设任务,设工作内容,做了就要奖励,不做就有惩罚,那不是绩效考核,是日常管理;

  6. 日常管理是根据岗位职责,以履行任务为根本,遵守规则为标准,绩效考核以目标为指引,以达成目标为目的;

  7. 达成绩考核目标不能以牺牲日常工作的基础为前提,从薪酬体系就可以看出,财务的工资占80%,是岗位职责任务;奖金占20%,为达成目标业绩的激励。

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